| Partie | Description | Action | Date de conformité | Statut |
| 22 | Section III – Normes d’emploi
22. Chaque employeur doit informer ses employés et le public de la disponibilité d'aménagements pour les candidats handicapés dans ses processus de recrutement. | Orgill Canada s’assure que le processus de recrutement respecte les exigences d’accessibilité. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 23 | Processus de recrutement, d'évaluation et de sélection
23.(1) Au cours d'un processus de recrutement, un employeur doit informer les candidats, lorsqu'ils sont sélectionnés individuellement pour participer à un processus d'évaluation ou de sélection, que des aménagements sont disponibles sur demande en ce qui concerne le matériel ou les processus à utiliser.
23.(2) Si un candidat sélectionné demande un aménagement, l'employeur doit consulter le candidat et fournir ou prendre des dispositions pour la fourniture d'un aménagement approprié d'une manière qui tient compte les besoins d'accessibilité du candidat en raison d'un handicap. | Sur demande, Orgill Canada révisera, préparera et mettra en œuvre des processus d'accessibilité. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 24 | Avis aux candidats retenus
24. Chaque employeur doit, lorsqu'il fait des offres d'emploi, informer le candidat retenu de ses politiques en matière d'accommodement des employés handicapés. | Orgill Canada s’assure que ses processus de recrutement sont conformes aux exigences d'accessibilité. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 25 | Informer les employés d’un soutien disponible
25.(1) Chaque employeur doit informer ses employés des politiques qu'il utilise pour soutenir ses employés handicapés, y compris, mais sans s'y limiter, les politiques sur l’installation d'aménagements de travail qui tiennent compte des besoins d'accessibilité d'un employé en raison d'un handicap. (2) Les employeurs doivent fournir les informations requises en vertu du présent article aux nouveaux employés dès que possible après leur début d'emploi. (3) Les employeurs doivent fournir des informations à jour à leurs employés chaque fois qu'il y a un changement dans les politiques existantes sur l’installation d'aménagements de travail qui tiennent compte des besoins d'accessibilité des employés en raison d'un handicap. | Orgill Canada s’assure que les employés sont informés des politiques concernant le soutien aux personnes handicapées conformément aux exigences d'accessibilité. | 1 janvier 2016 | Complété / en cours |
| 26 | Formats et supports de communication accessibles pour les employés
> 26.(1) En plus de ses obligations en vertu de l'article 12, chaque employeur doit consulter un employé handicapé qui en fait la demande, pour fournir ou faire en sorte que soient fournis des formats et supports de communication accessibles pour : a) des informations qui sont nécessaires à l'exécution du travail de l'employé et (b) les renseignements qui sont généralement accessibles aux employés sur le lieu de travail (2) L'employeur consulte l'employé qui fait la demande pour déterminer la pertinence d'un format ou d'un support de communication accessible. | Sur demande, Orgill Canada révisera, préparera et mettra en œuvre des processus d'accessibilité. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 27 | Informations sur les interventions d'urgence en milieu de travail
27.(1) Chaque employeur doit fournir des informations personnalisées sur les interventions d'urgence en milieu de travail aux employés handicapés, si le handicap est tel que ces informations personnalisées sont nécessaires et que l'employeur est conscient du besoin d'aménagements en raison du handicap de l'employé. (2) Si un employé qui reçoit des renseignements personnalisés sur les interventions d’urgence en milieu de travail a besoin d’aide et avec son consentement, l’employeur fournit les renseignements sur les interventions d’urgence sur le lieu de travail à la personne désignée par l’employeur pour fournir de l’aide à l’employé. (3) Les employeurs doivent fournir les informations requises en vertu du présent article dès que possible après avoir pris connaissance du besoin d’aménagements en raison du handicap de l’employé. (4) Chaque employeur doit examiner les renseignements personnalisés sur les interventions d'urgence en milieu de travail : (a) lorsque l'employé déménage dans un autre établissement de l'organisation (b) lorsque les besoins ou les plans globaux d'adaptation de l'employé sont révisés ; et (c) lorsque l'employeur révise ses politiques générales d'intervention en cas d'urgence. | Sur demande, Orgill Canada révisera, préparera et mettra en œuvre un plan personnalisé d’intervention d’urgence en milieu de travail. | 1 janvier 2012 | Complété |
| 28 | Plans d’accommodements personnalisés documentés
28.(1) Les employeurs, autres que ceux de petites entreprises, doivent préparer et mettre en place un processus écrit pour l'élaboration de plans d’accommodements personnalisés documentés pour les employés handicapés. (2) Le processus d'élaboration de plans d’accommodements personnalisés documentés doit comprendre les éléments suivants : 1. La manière dont un employé demandant un accommodement peut participer à l’élaboration du plan d’accommodements personnalisé. 2. Les moyens avec lesquels le salarié est évalué sur une base individuelle. 3. La manière dont l’employeur peut demander une évaluation par un médecin externe ou un autre expert, aux frais de l’employeur, afin de déterminer si et comment des accommodements peuvent être obtenus. 4. La manière dont l'employé peut demander la participation d'un représentant de son agent négociateur, lorsqu'il est représenté par un agent négociateur, ou d'un autre représentant du lieu de travail, lorsque l'employé n'est pas représenté par un agent négociateur, à l’élaboration du plan d'accommodement. 5. Les mesures prises pour protéger la confidentialité des renseignements personnels de l’employé. 6. La fréquence à laquelle le plan d’accommodements personnalisé sera examiné et mis à jour et la manière dont cela sera fait. 7. Si un plan d'accommodements personnalisé est refusé, la manière dont les raisons du refus seront fournies à l'employé. 8. Les moyens de fournir le plan d'accommodements personnalisé dans un format qui prend en compte les besoins d'accessibilité de l'employé en raison d'un handicap. | Sur demande, Orgill Canada révisera, préparera et mettra en œuvre un plan d’accommodements personnalisé. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 29 | Processus de retour au travail
29.(1) Les employeurs, autres que ceux de petites entreprises: a) doit préparer et mettre en place un processus de retour au travail pour ses employés qui ont été absents du travail en raison d'un handicap et qui ont besoin d'aménagements liés au handicap afin de pouvoir revenir travailler; et (b) doit documenter le processus. (2) Le processus de retour au travail doit : a) décrire les mesures que l'employeur prendra pour faciliter le retour au travail des employés qui étaient absents parce que leur handicap les obligeait à s'absenter du travail; et (b) utiliser des plans d’accommodements personnalisés documentés, tels que décrits à l'article 28, dans le cadre du processus. (3) Le processus de retour au travail mentionné dans le présent article ne remplace ni n'annule aucun autre processus de retour au travail conçu par ou en vertu d'une autre loi. | Orgill Canada dispose d’une politique de retour au travail et de processus conformes aux exigences d’accessibilité. | 1 janvier 2014 | Complété |
| 30 | Gestion du rendement
30.(1) Un employeur qui utilise la gestion du rendement à l'égard de ses employés doit tenir compte des besoins d'accessibilité des employés handicapés, ainsi que des plans d’accommodements personnalisés, lorsqu'il utilise son processus de gestion du rendement à l'égard des employés handicapés. | Orgill Canada tiendra compte des handicaps dans le processus de gestion du rendement, le cas échéant. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 31 | Développement de carrière
31.(1) Un employeur qui offre du développement de carrière à ses employés doit tenir compte des besoins d'accessibilité de ses employés handicapés ainsi que de tout plan d’accommodements personnalisé lorsqu'il propose une carrière. | Orgill Canada tiendra compte des handicaps en ce qui concerne la gestion du rendement, le cas échéant. | 1 janvier 2016 | Complété |
| 32 | Réaffectation
32.(1) Un employeur qui a recours à la réaffectation doit tenir compte des besoins d'accessibilité de ses employés handicapés, ainsi que des plans d’accommodements personnalisés, lors de la réaffectation des employés handicapés. Orgill Canada tiendra compte des handicaps en ce qui concerne la gestion du rendement, le cas échéant. | Orgill Canada tiendra compte des handicaps en ce qui concerne la gestion du rendement, le cas échéant. | 1 janvier 2016 | Complété |
